PDP- Personalledningssystemet som fixar ALLT!

Sitter just nu på Denvers flygplats och försöker sortera alla idéer som jag fått efter att ha varit på PDP-konferens i Colorado Springs under 3 dagar. Som ny Licensed Associate i Sverige var det med stor förväntan jag åkte hit för att äntligen få träffa mina mer erfarna kollegor och höra hur deras kunder jobbar med detta personalledningssystem. Och vad exakt det är som gör det så bra. Jag är inte besviken! Alla, utan undantag, får sina kunder via referenser. Alltså andra kunder som är så nöjda med systemet att de pratar med sina vänner och affärsbekanta och rekommenderar en träff med en PDP-representant för att se hur systemet kan hjälpa dem med deras utmaningar. Det måste ändå vara det bästa sättet att mäta om det här systemet är värt att lägga sin kraft och energi på! Många hade till och med sig en befintlig kund som kunde “vittna” om hur bra PDP fungerar när de träffade eventuella nya kunder. Hur många vill ta sig tiden till det kan man undra??

Jag träffade en kille som jobbat med PDP i 30 år. Och han var inte ensam, det var många som hållit på länge. Jag var verkligen rookien i gänget där. Alla var överens om att det är en stor fördel att PDP-systemet också är vetenskapligt framtaget för det känns bra att representera ett sådant system. Sparringpartners tajming att bli LA’s är tydligen också helt perfekt enligt de nyvunna kollegorna, eftersom systemet (som givetvis är digitalt numera) precis blivit uppgraderat till 4.0. Något som tydligen revolutionerar hela användningen och som också gör att översättning till svenska som jag och Peter roar oss med går otroligt enkelt och smidigt. För ett halvår sedan hade det inte alls varit så. Då skulle precis allt vara klart innan någon rapport på ett annat språk alls var möjlig att ta ut.

Hur använder då kunderna detta heltäckande personalledningssystem? Jo, merparten av dem börjar med rekryteringsdelen. Det brukar vara ingången för det är ett så starkt verktyg. Kundernas erfarenhet är att om de använden PDP JobScan så blir det rätt person de rekryterar. Några använder bara denna del och köper enstaka rapporter när de behöver rekrytera. Det finns många olika sätt att handla nämligen. De flesta använder ändå mer av systemet eftersom underlagen de får i samband med rekryteringen sedan kan användas under hela tiden personen stannar som anställd. Till exempel finns en ensidig rapport som gör det lättare att leda medarbetare så de trivs och blir sitt bästa arbetsjag. Vilket så klart blir bra för hela organisationen. Underlaget används också för teambyggande och vid utvecklingssamtal och vid internrekryteringar. En annan strålande nyhet som flera representanter var riktiga nöjda med är en ny “sida-vid sida-rapport” där två personer kan ses samtidigt och analyser om effekterna av olikheterna anges och kan diskuteras. Den ska jag använda till “Relationssparring” har jag tänkt. Kanonbra underlag för att se tydligt vad som kan skapa gnissel i en relation! Någon jobbade mycket med stressdelen i den personliga rapporten. På det sättet kunde de snabbt fånga upp om någon inte mådde bra och se vad orsakerna kunde vara och åtgärda dem. För team som ska byggas/ändras finns många bra underlag och kulturförändring till exempel vi sammslagningar/uppköp av organisationer är PDPs olika delar perfekta för. En representant heter till exempel Cultural Architects, och det är så de hjälper sina kunder.

Summan av kardemumman är att möjigheternamed PDP är OÄNDLIGA! Att få vara LA för detta i Sverige är en fantastisk glädje! Det var många av kollegorna som var avundsjuka på oss som får presentera något så bra för en helt ny marknad som nu kan få tillgång det. Och det allra roligaste är att min man, som tidigare tittat misstänksamt på mig när jag pratat lyriskt om PDP, nu har en helt annan glans i ögonen efter att ha träffat flera av dessa vittnen för systemets förträfflighet under ett par middagar! På bilden ser ni dock inte min man utan Brett Hubby, CEO och huvudägare i PDP. Det var hans pappa Bruce Hubby som redan 1978 tog fram detta system som ett svar på en direkt önskan att förstå sin personal från flera av hans affärskollegor (han var företagskonsult). Och nu har vi alla möjlighet att göra det!

/Av Ylva Nyhlén, Sparringpartner

REKRYTERING – PROBLEM ELLER MÖJLIGHET?

Rekrytering är ett område jag älskar! Ett viktigt område! Där börjar hela personalförsörjningsprocessen och där börjar alla möjligheterna med att bygga den organisation man vill ha. Därför är rekrytering både viktigt och spännande!

Personalen skapar och vidmakthåller kultur och arbetsmoral i företaget. Visst är ledningen viktig (och även de är en del av personalen), men som vi väl alla vet så kan det räcka med ett par dåliga äpplen i korgen för att alla frukterna ska ruttna. Så ett par felrekryteringar kan förstöra mycket och dra ned energinivå och arbetsglädje för alla. Och på motsvarande sätt kan ett par glädjespridare och optimister göra mycket för den totala arbetsmiljön och produktiviteten.

Varför lägger då organisationer ut en så viktig och faktiskt återkommande uppgift som rekrytering? Ja, det är precis den frågan jag ställer mig. Mindre företag har kanske inte tiden och tror sig inte heller ha kompetensen för att kunna genomföra den topprekrytering de behöver. Jag hoppas och tror att de skulle ta sig tiden och känna att de har kunskapen om de får rätt hjälpmedel, stöd och självförtroende. Stöd och hjälpmedel kan vi på SP hjälpa till med, genom att ha ett tryggt och bra matchnings- och urvalsförfarande, men när det kommer till att välja rätt person finns det ingen som är bättre än de som jobbar i organisationen.

För mig har alltid ”Vi måste rekrytera!” varit en signal till utvecklings-möjligheter för organisation och befintlig personal. När en ny person ska tas in öppnas fönstret för omorganisation, liten eller stor. Eftersom vi lever i en värld där förändring nu är det normala, finns givetvis alltid anledning att se över behoven. Ska arbetsuppgifter, stora eller små, flyttas mellan människor? Vilka önskade beteenden behövs för att hela teamet ska kunna prestera bättre? Är det något som saknas idag? Behöver avdelningarna göras om med hänsyn till de yttre eller inre behoven som de ser ut nu eller framåt? Ja, ni hör så spännande att få titta på hela bilden, kunna rigga för framtiden och ha möjlighet att göra något mer än att bara ”ersätta Kalle”. Speciellt i mindre företag! Därför är rekryteringar så spännande! Om detta fönster av möjligheter används på rätt sätt, så kan sorgen över att förlora toppkraften Kalle, vändas till att faktiskt ge bättre helhet i teamet, en bättre organisation för verksamhetens behov och roligare arbetsuppgifter för de kollegor som är kvar.

Med den snabba förändringstakt som råder idag, med ett ständigt utvecklingsbehov som resultat, behöver detta vara en normalprocess som är snabb och håller över tid. Och den ska hanteras av den egna personalen, inte olika konsulter som kommer in. För med verktygen och kunskapen om rekrytering och hur man skapar framgångsrika team, då blir rekrytering aldrig ett problem, bara en möjlighet!

Av Ylva Nyhlén, sparringpartner

Problem med självkänslan? – Det är inte problemet

Här nedan kommer en kort sammanfattning av vad forskningen anser om vad självkänsla är och vad som gör det till ett lite klurigt begrepp. Du får också testa hur mycket psykologisk kompetens du besitter. Vad du har väntat!

Självkänsla kan beskrivas som den grundinställning vi har till oss själva, vad vi tycker om oss själva. Eller vår känsla inför oss själv helt enkelt.

Vissa tänker att människans motivation (beteendens energi, riktning och uthållighet) kan ökas genom att öka självkänslan. Den uppfattningen har väldigt lite empiriskt stöd. Det som stöds är däremot att om vi förbättrar våra psykologiska färdigheter för att hantera vår omvärld så ökar vår självkänsla. Självkänsla är alltså en effekt eller en indikator av hur väl vi fungerar i relation till omgivningen (self-function).

Så om man upplever låg självkänsla är det tydligaste rådet från det vetenskapliga hållet att utveckla sina psykologiska färdigheter eller “self-functions”. Här listas de dimensionerna av färdigheter som positivt påverkar självkänslan och därmed vårt välmående.

1. Själv-acceptans – positiv utvärdering om en själv
2. Positiva personliga relationer – nära, varma relationer med andra människor
3. Självbestämmande – kan motstå socialt tryck och utvärderar sig själv utifrån egna valda mått
4. Skicklighet i hantering av omvärld – känsla av att kunna påverka omständigheter och utmaningar
5. Syfte – Känsla av mening och mål som ger en riktning i livet.
6. Personlig utveckling – Ser att man kan förbättra sig själv och beteenden över tid. Öppen för nya upplevelser. Känner att man kan realisera sin potential

Att sträva efter dessa färdigheter är vad “självet” gör. Man kan säga att det är “självets” förvaltningsområde. Och för att testa denna kompetens så får du här nedan 6 påståenden på varje dimension där du själv kan kolla om du håller med eller inte (Alternativt gradera 1-10 där 10 är “håller med fullständigt” och 1 “håller inte alls med”. Ju lägre poäng desto högre psykologisk kompetens.. 5 = hög kompetens. 60 = låg.) Här kommer det alltså. -Hur mår du egentligen? Eller mer korrekt uttryckt; Hur mår ditt “själv”?

1. Många av mina personliga egenskaper bekymrar mig så mycket att jag skulle vilja ändra på dem
2. Jag känner mig oftast isolerad och irriterad i mina personliga relationer
3. När jag fattar viktiga beslut så förlitar jag mig mestadels på andras omdömen
4. Ofta är jag oförmögen att förändra eller förbättra mina omständigheter
5. Mitt liv saknar mening
6. Jag känner att jag som person har “stannat av” och har svårt att utveckla nya attityder / beteenden

Vi på SPARRINGPARTNER är övertygade om att vi i den värld vi har skapat och som vi hela tiden skapar så kommer denna kompetens bara bli viktigare och viktigare. Detta då vi i den yttre världen utvecklar teknologier och system som, om vi inte passar oss, kommer försätta många av oss i en slags “slavmentalitet” (Se Nietzsche). Det är därför psykologisk kompetens är viktigare nu mer än någonsin.

VÅR VISION
Våra inre färdigheter ska vara i samklang med vår yttre miljö och utveckling – För en ansvarsfull och hållbar värld

Vi har ju alla chanser att utveckla vår frihet och våra möjligheter. Dock kommer vi bara kunna uppleva dessa möjligheter och denna frihet om vi också vågar ta ansvar. Och där kommer självkänslan in igen; God självkänsla fungerar som ett slags psykologiskt vaccin som gör att vi förstår vad som är vårt och vad som är andras. Vad vi kan påverka och vad vi inte kan påverka. Och vi kan påverka så mycket mer än vi tror.

“Freedom is the will to be responsible for ourself”
– Nietzsche

Av Peter Castenbäck, sparringpartner