Blog Image

Sparringspartners Blogg

På temat ord: Förändringselasticitet! Min försvenskning av ordet Resilience. Något vi behöver i den nya tiden.

Uncategorised Posted on 28 januari, 2021 13:54

Förändringselasticitet = Förmågan att hantera ständiga förändringar och framgångsrikt anpassa sig till dem. Min definition. Vad tycks?

Den nya tiden gryr och förändringens vindar blåser…

Jag följer en intressant föreläsningsserie av vetenskapsmannen och talaren Gregg Braden där han pratar om föreningen av vetenskap och andlighet för att skapa en hållbar helhet. Väldigt intressant! En av de saker han inleder med att vi är i en evolutionär utvecklingsfas och att sitta och vänta på att ”det gamla” ska komma tillbaka är lönlöst. Kanske inte ett så udda uttalande då vi länge har pratat om att vi nu lever i en tid där förändring är det normala. Uttalanden som att ”så fort vi genomfört den här förändringen så ska vi…” håller inte. Vi lever i ständig förändring och det är en av delarna i ”det nya normala” som vi behöver trivas med. Om vi ska kunna må bra. Och där kommer förändringselasticiteten in. Både för individer och för organisationer. Organisationer är också egna personer. Fast juridiska sådana. Och de har sin själ och sin personlighet och vi kallar det kultur. Så det räcker inte med att enskilda personer är förändringselastiska, vi behöver också bygga system i organisationerna, som möjliggör strukturell och hållbar förändringselasticitet.

När jag satt och funderade över detta så insåg jag att PDP-systemet är ett perfekt sådant system. Att lyckas skapa en inbyggd förändringselasticitet kommer att vara avgörande för alla organisationer i framtiden. För att kunna få med människorna och tillvarata deras styrkor, engagemang och kompetenser behövs bra verktyg. Verktyg som behärskas av den egna organisationen, så ett konsultberoende inte blir en stoppkloss när snabba åtgärder behöver vidtas. För hållbarhet i framtiden kommer innebära att medarbetare och chefer behöver byta roller mycket oftare än vi tidigare sett. Att ha förmågan att genomföra en förflyttning inom organisationen istället för att kunniga kollegor slutar och nya måste läras upp, ger en ökad hållbarhet. Med rätt verktyg kan detta ske som en del av den ”dagliga” verksamheten och en förändringselasticitet har uppstått.

Varför är just PDP-systemet bra då?

PDP-systemet, som började utvecklas redan 1976, grundar sig på beteenden som kommer av naturliga styrkor hos individerna. Och något som ofta är svårt att förändra är just människors beteenden. Vi vill gärna ändra dem, men lyckas sällan. Därför är det viktigt att rekrytera rätt både kompetens och beteende och när förändringens vindar sedan blåser, kunna placera denna viktiga tillgång på rätt plats i den ”nya” organisationen. Då tappar organisationen ingen kompetens i onödan, de bästa resultaten för organisationens intressenter nås och tillgängliga resurser används på ett sätt som ger högsta effektivitet och produktivitet till lägsta kostnad.

PDP-systemet är uppbyggt kring människors naturliga, och därför föredragna, beteenden och det är gjort för rekrytering, chefsstöd, teamutveckling, kommunikationsutveckling och ledarskapsutveckling. Att det dessutom visar tillfredsställelsegrad, energinivå och energitapp gör att sjukskrivningar och oönskade uppsägningar kan undvikas. Omvärlden förändras ständigt, vi behöver anpassa oss och med PDP kan personalens styrkor alltid användas på ett klokt sätt kopplat till målen.

Hållbarheten då?

Eftersom PDP-systemet är byggt för att organisationens egen personal ska styra det, stannar kompetens och resultat inom organisationen. Det gör att det kan användas igen och igen och det skapar ytterligare förändringselasticitet. När det behövs kan och ska systemet användas t ex när nya grupper ska bildas, när teamen ska utvecklas, när nyrekrytering sker och inte minst när nya mål har satts. Systematik i förändringarnas tidvarv. Det är vad jag kallar hållbart!



Re-lansera FÖROLÄMPAD?!

Uncategorised Posted on 15 januari, 2021 16:47

Härligt att 2021 äntligen är igång! Låt oss tillsammans fylla det med vänlighet, respekt och omtanke. För att göra det vill jag börja med att gå ut och på allvar försöka re-lansera ordet FÖROLÄMPAD. Hur går det ihop undrar du??

Jo, det beror helt enkelt på mina egna definitioner och upplevelser av dessa ord. För mig är att vara förolämpad att anse att personen som uttalat sig har fel, brister i omdöme och helt enkelt borde be om ursäkt för sitt olämpliga beteende/uttalande. Det vill säga JAG äger situationen och avgör vad som är rätt och vad jag vill ta till mig. Och jag hör det ordet så sällan numera, medan ordet KRÄNKT ständigt dyker upp…

Med min definition har det gått inflation i det ordet, som för mig innebär att något någon annan säger eller gör går in under mitt skal och gör mig illa. Jag blir ledsen och sårad av att bli kränkt. Av en förolämpning blir jag mer arg och förbannad. Skillnaden för mig bottnar i att för att bli kränkt behöver den som kränker mig vara någon som jag ser som en klok och av mig uppskattad person. Allt negativt från övriga ser jag som en ren förolämpning, även om jag faktiskt oftast inte reagerar så mycket på det.

Min pappa var väldigt duktig på det här. Kanske lite för duktig, för så fort han fick kritik för något så körde han ”by default” kommentaren ”Uppenbarligen en ovederhäftig person och därför kan jag inte bry mig om vad han/hon säger” (hen fanns inte på den tiden😄). Det är att dra det lite väl långt, för det blir ju svårt att utvecklas då, men faktiskt betydligt bättre än att ständigt bli ledsen och sårad. Så jag uppmanar till försiktighet med vad som tas in och från vem! Och att efterfråga en ursäkt om det behövs… Då kan också vederbörande få chansen att förklara sig.

Jag tycker nog generellt att vi lägger lite för mycket tilltro till att människor ska uttala sig och bete sig som vuxna, kloka, balanserade personer, när vi vet att det inte alltid är så det är. I vardagslivet blir folk stressade, känner sig trängda, har för mycket att hålla reda på och det gör att de inte är i sitt ”kloka jag”. Därför kommer mycket konstigt ut från både dig, mig och andra (tror i alla fall jag). Så innan vi själva kan säga att vi aldrig någonsin säger eller gör något som någon annan kan uppfatta som kränkande tror jag det är viktigt med gradskillnaden. Och att ge möjligheten till att ändra sitt uttalande/ beteende om det missuppfattats. Eller möjligheten till att be om ursäkt. Och slutligen att bygga vårt eget teflonskal som gör att det blir lättare att hålla ogenomtänkta ord och handlingar där de hör hemma, på utsidan där de rinner av och försvinner. Synpunkter?