Därför ska “tester” användas innan intervju!


Det är mycket snack om personlighetstester nu. Ska de
användas eller ska de inte användas? Som vanligt är rätt svar helt beroende på
sammanhang. Att vi har olika styrkor är ingen hemlighet. Livet blir väldigt
annorlunda om vi jobbar i en yrkesroll där våra styrkor kommer till sin rätt,
jämfört med när de är ett hinder. En styrka är ju faktiskt bara en styrka när
den skapar en fördel. Annars är den tvärtom en svaghet, som begränsar oss och
får oss att känna oss ”dåliga”. En säljarsjäl som hamnat i en
administratörsroll vet vad jag menar. Och är du dessutom ny på arbetsmarknaden
kan det vara ödesdigert. Du känner dig dålig på ditt jobb och det resulterar i
dåligt självförtroende. Bara på grund av fel arbetsuppgifter i relation till de
egna styrkorna.

Olika företagskulturer och arbetsförutsättningar gynnar också
olika sorters beteenden. Även där behövs en matchning så att vi hamnar rätt. Att
vara en utåtriktad person som älskar socialt umgänge är positivt när du jobbar i
ett team. Får du istället anställning på ett kontor där du sitter helt själv,
spelar det ingen roll vilka arbetsuppgifter du har om du inte har någon att
dela dina upplevelser med. Det blir helt enkelt inte bra. Så vad som är bra
eller dåligt beror på vad vi relaterar till.

Att med enkla medel belysa var vi, med vårt naturliga
beteende, passar bäst in är till stor fördel både för oss själva, våra kollegor
och våra arbetsgivare. Vi vill väl alla få möjligheten att utan för mycket
energiåtgång kunna vara våra bästa arbetsjag på jobbet? Negativt stresspåslag
uppstår ofta när du behöver bete dig på ett sätt som inte är naturligt för dig.
Då går det åt massor av energi, och utan energi, ingen ork till motivation. Så
allt hänger ihop.

Eftersom vi på Sparringpartner är angelägna om att hålla en
hög energinivå på arbetsplatserna tillhandahåller vi ett
personalutvecklingssystem, PDP (Professional Dynametrics Programs), som
innehåller en beteendeenkät vilken ligger till grund för allt i detta system. PDP’s
devis är ”making all the pieces fit” och det är vad det handlar om. Att hjälpa människor
få rätt jobb på rätt arbetsplats, vilket sparar både dig och organisationen tid
och smärta, kan det vara fel? Även om du får göra en enkel beteendeenkät innan
intervjun? Sedan får intervju, arbetsprov och referenser avgöra om vi är en ”true
match”.

Att däremot, baserat på denna enkät, påstå att en människa
alltid är på ett visst sätt, eller klassa in oss i en färg eller en kategori
som är ”jag”, det är vi alldeles för komplexa för. Inte ens vi själva vet väl
fullt ut hur vi kommer att reagera i alla olika situationer? Oavsett färg, form
och tidigare beteende! Låt beteendeenkäten vara en av pusselbitarna. Då ökar
sannolikheten att du hamnar på rätt ställe där du fullt ut kan visa hur bra
just du är på just det du gör i just den här omgivningen! Eller?

//Ylva, sparringpartner

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *