På temat ord: Förändringselasticitet! Min försvenskning av ordet Resilience. Något vi behöver i den nya tiden.

Förändringselasticitet = Förmågan att hantera ständiga förändringar och framgångsrikt anpassa sig till dem. Min definition. Vad tycks?

Den nya tiden gryr och förändringens vindar blåser…

Jag följer en intressant föreläsningsserie av vetenskapsmannen och talaren Gregg Braden där han pratar om föreningen av vetenskap och andlighet för att skapa en hållbar helhet. Väldigt intressant! En av de saker han inleder med att vi är i en evolutionär utvecklingsfas och att sitta och vänta på att “det gamla” ska komma tillbaka är lönlöst. Kanske inte ett så udda uttalande då vi länge har pratat om att vi nu lever i en tid där förändring är det normala. Uttalanden som att “så fort vi genomfört den här förändringen så ska vi…” håller inte. Vi lever i ständig förändring och det är en av delarna i “det nya normala” som vi behöver trivas med. Om vi ska kunna må bra. Och där kommer förändringselasticiteten in. Både för individer och för organisationer. Organisationer är också egna personer. Fast juridiska sådana. Och de har sin själ och sin personlighet och vi kallar det kultur. Så det räcker inte med att enskilda personer är förändringselastiska, vi behöver också bygga system i organisationerna, som möjliggör strukturell och hållbar förändringselasticitet.

När jag satt och funderade över detta så insåg jag att PDP-systemet är ett perfekt sådant system. Att lyckas skapa en inbyggd förändringselasticitet kommer att vara avgörande för alla organisationer i framtiden. För att kunna få med människorna och tillvarata deras styrkor, engagemang och kompetenser behövs bra verktyg. Verktyg som behärskas av den egna organisationen, så ett konsultberoende inte blir en stoppkloss när snabba åtgärder behöver vidtas. För hållbarhet i framtiden kommer innebära att medarbetare och chefer behöver byta roller mycket oftare än vi tidigare sett. Att ha förmågan att genomföra en förflyttning inom organisationen istället för att kunniga kollegor slutar och nya måste läras upp, ger en ökad hållbarhet. Med rätt verktyg kan detta ske som en del av den ”dagliga” verksamheten och en förändringselasticitet har uppstått.

Varför är just PDP-systemet bra då?

PDP-systemet, som började utvecklas redan 1976, grundar sig på beteenden som kommer av naturliga styrkor hos individerna. Och något som ofta är svårt att förändra är just människors beteenden. Vi vill gärna ändra dem, men lyckas sällan. Därför är det viktigt att rekrytera rätt både kompetens och beteende och när förändringens vindar sedan blåser, kunna placera denna viktiga tillgång på rätt plats i den ”nya” organisationen. Då tappar organisationen ingen kompetens i onödan, de bästa resultaten för organisationens intressenter nås och tillgängliga resurser används på ett sätt som ger högsta effektivitet och produktivitet till lägsta kostnad.

PDP-systemet är uppbyggt kring människors naturliga, och därför föredragna, beteenden och det är gjort för rekrytering, chefsstöd, teamutveckling, kommunikationsutveckling och ledarskapsutveckling. Att det dessutom visar tillfredsställelsegrad, energinivå och energitapp gör att sjukskrivningar och oönskade uppsägningar kan undvikas. Omvärlden förändras ständigt, vi behöver anpassa oss och med PDP kan personalens styrkor alltid användas på ett klokt sätt kopplat till målen.

Hållbarheten då?

Eftersom PDP-systemet är byggt för att organisationens egen personal ska styra det, stannar kompetens och resultat inom organisationen. Det gör att det kan användas igen och igen och det skapar ytterligare förändringselasticitet. När det behövs kan och ska systemet användas t ex när nya grupper ska bildas, när teamen ska utvecklas, när nyrekrytering sker och inte minst när nya mål har satts. Systematik i förändringarnas tidvarv. Det är vad jag kallar hållbart!

Re-lansera FÖROLÄMPAD?!

Härligt att 2021 äntligen är igång! Låt oss tillsammans fylla det med vänlighet, respekt och omtanke. För att göra det vill jag börja med att gå ut och på allvar försöka re-lansera ordet FÖROLÄMPAD. Hur går det ihop undrar du??

Jo, det beror helt enkelt på mina egna definitioner och upplevelser av dessa ord. För mig är att vara förolämpad att anse att personen som uttalat sig har fel, brister i omdöme och helt enkelt borde be om ursäkt för sitt olämpliga beteende/uttalande. Det vill säga JAG äger situationen och avgör vad som är rätt och vad jag vill ta till mig. Och jag hör det ordet så sällan numera, medan ordet KRÄNKT ständigt dyker upp…

Med min definition har det gått inflation i det ordet, som för mig innebär att något någon annan säger eller gör går in under mitt skal och gör mig illa. Jag blir ledsen och sårad av att bli kränkt. Av en förolämpning blir jag mer arg och förbannad. Skillnaden för mig bottnar i att för att bli kränkt behöver den som kränker mig vara någon som jag ser som en klok och av mig uppskattad person. Allt negativt från övriga ser jag som en ren förolämpning, även om jag faktiskt oftast inte reagerar så mycket på det.

Min pappa var väldigt duktig på det här. Kanske lite för duktig, för så fort han fick kritik för något så körde han ”by default” kommentaren ”Uppenbarligen en ovederhäftig person och därför kan jag inte bry mig om vad han/hon säger” (hen fanns inte på den tiden😄). Det är att dra det lite väl långt, för det blir ju svårt att utvecklas då, men faktiskt betydligt bättre än att ständigt bli ledsen och sårad. Så jag uppmanar till försiktighet med vad som tas in och från vem! Och att efterfråga en ursäkt om det behövs… Då kan också vederbörande få chansen att förklara sig.

Jag tycker nog generellt att vi lägger lite för mycket tilltro till att människor ska uttala sig och bete sig som vuxna, kloka, balanserade personer, när vi vet att det inte alltid är så det är. I vardagslivet blir folk stressade, känner sig trängda, har för mycket att hålla reda på och det gör att de inte är i sitt ”kloka jag”. Därför kommer mycket konstigt ut från både dig, mig och andra (tror i alla fall jag). Så innan vi själva kan säga att vi aldrig någonsin säger eller gör något som någon annan kan uppfatta som kränkande tror jag det är viktigt med gradskillnaden. Och att ge möjligheten till att ändra sitt uttalande/ beteende om det missuppfattats. Eller möjligheten till att be om ursäkt. Och slutligen att bygga vårt eget teflonskal som gör att det blir lättare att hålla ogenomtänkta ord och handlingar där de hör hemma, på utsidan där de rinner av och försvinner. Synpunkter?

REKRYTERING ÄR KUL!!

Det finns en rätt arbetsplats med rätt arbetsuppgifter för alla och när vi hittar dit, då uppstår magi. Att få vara sig själv, göra det man är bäst på och tycker är roligt, samtidigt som man får betalt för det, det är vad ett arbete ska handla om!

Där befinner jag mig varje dag nuförtiden. Eller alla arbetsuppgifter kanske inte är lika roliga, men totalt sett så är det roliga dagar jag har. Och en av de allra roligaste uppgifterna är att få hjälpa andra att hitta hem till sin bästa arbetsplats. Just nu. För vad som är den bästa arbetsplatsen ändras över tid. Det är inget fel med att känna att man “blir klar” på en arbetsplats där man varit ett tag. Känner ett sug efter att göra något annat, eller det man gör nu med en liten twist, eller se ett nytt kontor, eller en ny väg till jobbet. När det sker, det är då jag får in en ansökan. Och det är alltid lika spännande!

Men innan rekryteringen har kommit så långt att det börjar komma in ansökningar, är det många arbetsuppgifter som ska ha gjorts. När jag rekryterar så börjar jag med att ta fram en fiktiv sökande med hjälp av JobScan och upp till 10 kunniga blivande kollegor och/eller chefer. De gör varsin så kallad JDA-enkät och de bildar tillsammans en Jobbprofil som i ord beskriver en hypotetisk nyanställd. När Jobbprofilen är framtagen tar vi ett möte kring den med alla som bidragit. Det är spännande, för även om deltagarna tror att de är överens om vem de behöver både vad gäller “hårdvaran”, dvs bakgrund, utbildning, erfarenhet och “mjukvaran”, dvs beteenden och egenskaper, så visar det sig alltid att olika personer har olika förväntningar. För var och en är det dock så självklart vad de tycker behövs, så de har bara tagit för givet att andra tycker lika. Det här mötet är intressant och upplysande, inte bara för mig som får en otroligt användbar insyn i tankar, funderingar och behov, utan också för deltagarna som får nya insikter om den blandning av arbetsuppgifter och förväntningar som faktiskt finns på den utlysta tjänsten. När mötet lämnas finns en samsyn och ökad förståelse för rollen. Det är också här som den icke-diskriminerande profilen sätts, eftersom varje icke-diskriminerande rekrytering börjar med just en sådan profil!

Varje icke-diskriminerande rekrytering börjar med en icke-diskriminerande kravprofil!

Efter det här mötet börjar en av de allra roligaste uppgifterna och det är att göra en lockande annons. Jag får hjälp från Jobbprofilen för det finns en mängd ord där som beskriver vad som motiverar den beteendetyp som kunden önskar ha på sin lediga tjänst. De orden ska med och sedan ska jag formulera det så jag får så många kvalificerade sökanden som möjligt. Det är en härlig konstart som jag verkligen njuter av! Och hittills tycker jag nog att det blivit bra, att döma av kvaliteten på de kandidater som har sökt de tjänster jag rekryterat till. I det här skedet ska jag också redan veta var annonsen ska visas i för medier.

“När ansökningarna börjar komma in, då är jag som ett barn på julafton!”

Nästa fas är när ansökningarna börjar komma. Då är jag som ett barn på julafton! Det är alltid lika spännande att se vilka som söker just den här tjänsten. Jag skickar alltid ett tack och en utförlig tidsplan till de som söker, för jag vet själv att jag vill veta när jag kan förvänta mig att bli kontaktad. Och för mig är det viktigt att de kandidater som lagt ned så mycket tid och möda på att få ihop en bra ansökan också bemöts med respekt för den ansträngningen och de förhoppningar man har när man söker ett jobb. De som har bäst “hårdvara” för tjänsten och som också uttrycker ett verkligt intresse för både tjänst och arbetsgivare skickar jag en ProScan-enkät till. Den tar 5-10 minuter för kandidaten att göra och när jag får resultatet så skickar jag en rapport tillbaka till dem. Det är en sida med en sammanfattning av den infon jag får genom enkäten. Då får de dels lite tillbaka för sin nedlagda tid och framförallt får jag veta om profilen stämmer. Och först då vet jag om jag kan lita på matchningen mot den framtagna Jobbprofilen som jag får med automatik.

Där jag hittar den bästa matchningen med beteende och kompetens, det är de jag kallar till en första intervju. Ibland behöver jag kolla att verkligen har det som är ett måste för tjänsten och då blir det en kortare telefonintervju först, innan den riktige “första” intervjun. Det är så spännande och ett stort privilegium att få möta dessa duktiga och intressanta människor. Alla har sin egen berättelse och alla är intressanta. Utan undantag. Sedan handlar det bara om vilka som har den rätta erfarenheten och kompetensen och inte minst naturligt har det beteende som önskas. Och jag behöver också se vilka det är som tydligt passar in och kommer trivas i just den specifika miljön som finns på den arbetsplats jag rekryterar till. För att kandidaten själv ska kunna bilda sig en uppfattning om det, trots att hen bara träffar mig som är en extern rekryterare, så har jag alltid intervjun på arbetsplatsen där tjänsten är placerad. Om det går. För arbetsplatser är så olika! Och det gör även rollen olika, även om det är exakt samma arbetsuppgifter. Och för att uppnå den speciella magin som jag inledningsvis pratade om, då behöver jag hitta just den person som är rätt för min uppdragsgivare så att ömsesidig “kärlek” kan uppstå. Jag behöver hitta “den rätta”!

” I eftertankens kranka blekhet kan jag göra en bättre analys av vem som verkligen passar för just det här jobbet på just den här arbetsplatsen.”

När jag hittat några som jag tror är de rätta skriver jag en sammanfattning av intervjun och lämnar till uppdragsgivaren för möjligheten att välja de som de tror passar bäst för rollen. Just sammanfattningsskrivning är väl “sådär ” kul, men det är väldigt nyttigt för det är då, i eftertankens kranka blekhet, jag kan göra en bättre analys. Så ofta skriver jag rent och sedan presenterar jag ändå inte personen. För jag får insikter som gör att jag ser vilka som i slutänden ändå blir bäst. När jag matchar allt mot kravprofilen och ser krasst på arbetsuppgifter, tempo och person. Jag är också med i nästa intervju för att se om min första uppfattning håller i sig. Det är alltid spännande. men jag gillar ju möten. Så att de inte skulle vara spännande, nej, det finns inte.

Nu är nästan hela rekryteringsjobbet klart. På slutet kan det blir någon mer test, självklart referenstagning, kanske bakgrundskoll, men i det här skedet är det mesta klart. Då är det sällan några överraskningar. Höjdpunkten nås och en enda person vinner racet! Det är ett magiskt ögonblick! Och efter det får de andra kandidaterna fortsätta leta efter sitt magiska ställe. Det är med det i bakhuvudet jag tackar nej till alla som inte fått jobbet. På det sättet så känns det inte lika ledsamt, eftersom jag vet att det finns en perfekt plats även för dem någonstans där ute! Och den kommer de att hitta så småningom, det är jag helt säker på.

Så rekrytering, det är kul!! Med alla dess olika faser och arbetsuppgifter och inte minst den slutliga höjdpunkten, när rätt person hittar rätt arbetsgivare. Och tvärtom! Då uppstår ljuv musik! Och i det skedet får jag också betalt, för det är ju även det en viktig del i att ha hittat det magiska jobbet, eller hur? Jag är så tacksam för att jag är på rätt plats och gör rätt saker!

Två sidor av samma mynt

Precis som en 10-krona har tillsättningen av en ledig tjänst två sidor. Arbetsgivare och jobbsökare. Så Rekrytering och Styrketanken® är faktiskt två sidor av samma mynt!

På ena sidan finns arbetsgivaren som verkligen vill hitta den rätta personen, stjärnan som med glädje och entusiasm kastar sig över sina nya arbetsuppgifter. Den som gör jobbet med stor kompetens och också sprider positiva tankar och hjälper sig själv och andra till arbetsglädje. På andra sidan finns just den här rätta personen, för just det här jobbet, bland en hel mängd duktiga och kompetenta arbetssökande. Risken är dock att den personen kanske inte känner sig så duktig och ”rätt” just där och då, för det är lätt att påverkas av att förlora jobbet och tappa tron på sig själv.

Där kommer Styrketanken® in! För precis som det låter hjälper Styrketanken personen med att stärka sina tankar och kunskaper kring jobbsökandet och att också se sina styrkor. Att få upp den inre styrkan och jobbsökarkompetensen helt enkelt. För att se sina egna styrkor igen ökar självförtroendet och ger förmågan att se vilket jobb, på vilken arbetsplats som verkligen skulle passa för de naturliga styrkorna och de förvärvade kompetenserna.

Men som sagt, med två sidor av samma mynt är det minst lika viktigt att den som är rekryteringsansvarig, vare sig det är en person från företaget eller en extern, tydligt beskriver vem det är som blir perfekt för rollen. Och med stolthet berättar vilka arbetsuppgifter och vilken sorts arbetsgivare och arbetsplats det handlar om. Det blir önskelistan som ska vägleda jobbsökarna att se om de är rätt eller om de ska leta vidare.

Att slösa tid på att söka fel jobb hos fel arbetsgivare är onödigt. Både för jobbsökaren och för arbetsgivaren. Att få nej på en ansökan där jobbsökaren själv vet att hen inte är rätt person minskar ändå självförtroendet och ökar antalet ”nej tack” i den mentala banken. Det gynnar verkligen ingen. Så jag sticker ut hakan och säger: – Gör det inte! Jag förstår verkligen inte varför att komma upp i en viss kvantitet på antal skickade ansökningar är vad som förespråkas. Att skicka ansökningar till jobb man inte kan ta eller ens vill ta stjäl värdefull tid som istället ska ägnas åt att hitta och skriva kvalitativa ansökningar till jobb man verkligen passar för. Istället för kvantitetskontroller förordar jag en kvalitetskontroll av ansökningarna, där man sedan ger hjälp till den som inte har kompetensen att skriva ansökningar som gör personen rättvisa. För det är verkligen inte så lätt!

Så rekrytering och Styrketanken går verkligen hand i hand, där första steget är att beskriva positionen på ett sätt som gör att den som verkligen känner sig träffad och berörd av denna beskrivning också söker jobbet. Nästa steg är då att denna jobbansökan på motsvarande sätt är så tydlig att rekryteraren ser samma perfekta matchning som jobbsökaren. Att se en kandidat som har förstått vad jobbet handlar om och dessutom ser sig själv som nästa glädjespridare på den arbetsplats som här och nu behöver förstärkning, det är äkta glädje! Två sidor av samma guldmynt!

Har OSA:n gjort jobbet med att öka den psykiska hälsan?

I förrgår när jag lyssnade på nyheterna var det ett annat virus än corona som plötsligt var tillbaka. Det som gör så många människor sjuka med sjukskrivningstider på månader, ibland år och i värsta fall en aldrig fullt återställd arbetsförmåga när du väl drabbats av det. Som också ger väldigt olika och udda symptom och som ofta kommer som en blixt från en klar himmel eftersom kroppen själv hjälper till att dölja symptomen. Dock stänger vi inte länder på grund av det eftersom det tack och lov inte smittar! Vad det heter? STRESS!! Och inte vilken stress som helst, utan NEGATIV STRESS, sådan stress som gör oss sjuka. 

Jag trodde det hade blivit bättre på arbetsplatserna eftersom föreskrifterna om Organisatorisk och Social arbetsmiljö har verkat i flera år nu. Ingen har heller visat något seriöst intresse för vår produkt Energitanken® som är ett verktyg för att bland annat förebygga stressjukdomar, stoppa energidränage och generellt sett säkerställa höga energinivåer hos medarbetare och chefer. Så jag trodde inte det behövdes… 

Igår kom Försäkringskassans socialförsäkringsrapport 2020:8 som berättar något annat! Därav nyheternas ändrade fokus. Här hittar ni den i sin helhet https://www.forsakringskassan.se/wps/wcm/connect/e12b777c-e98a-488d-998f-501e621f4714/socialforsakringsrapport-2020-8.pdf?MOD=AJPERES&CVID= och det är ingen rolig läsning. Men vi kan alla bidra till att ändra detta! ”Målsättningen med rapporten är att resultaten ska bidra till ökad kunskap kring psykisk ohälsa i samhället som helhet samt specifikt bidra till arbetet med att förebygga psykisk ohälsa i arbetslivet.” Så läs den, och låt oss gå till massivt motangrepp. Kan vi kämpa tillsammans mot corona kan vi också ta oss an den negativa stressen!

Vad berättar rapporten?

Den definierar många begrepp som vi alla svänger oss med. ”Psykisk hälsa är ett tillstånd av välbefinnande där individen är medveten om sin egen förmåga, kan hantera livets normala påfrestningar, kan utföra ett produktivt och fruktbart arbete, och kan bidra till samhället.” Jag drar då slutsatsen att med 4,3 miljoner människor mellan 20 och 69 år som alla är sysselsatta på arbetsmarknaden så har 3,65 miljoner (85% av dem) psykisk hälsa. 

De resterande 15% lider då av psykisk ohälsa och det är skrämmande nog hela 645 000 personer. Tänk att må så här: ”Psykisk ohälsa är vanligt förekommande och brukar avse mild till måttlig depression, ångesttillstånd samt stressreaktioner, vilka ofta orsakas av yttre händelser och omständigheter. …I synnerhet varaktig och upprepad exponering för negativ arbetsrelaterad stress har visat sig ha negativa effekter på den psykiska hälsan.” Hur mycket har den psykiska ohälsan ökat då? Det ser olika ut för män och kvinnor och andelen orsakad av ”Psykiska sjukdomar och syndrom” av det totala antalet sjukfall på mer än 60 dagar har för män ökat från ca 18% 1986-1991 till ca 33% 2017-2019 (+15%). Motsvarande siffra för kvinnor är ca 13% 1986-1991 till ca 45% 2017-2019 (+32%). Galet!

Vad som också sägs i rapporten är att det är många som faktiskt lider av psykisk ohälsa som inte är sjukskrivna för det. Vi bara fortsätter gå till jobbet och mår lite mer dåligt för varje dag, presterar sämre och sämre tills det en dag inte går mer. ”Om förekomsten av psykisk ohälsa i arbetsföra åldrar i Sverige ligger någonstans mellan 15 och 20 procent betyder att det finns stora grupper på arbetsmarknaden som lever och arbetar med psykisk ohälsa. Enligt OECD upplever också 69 procent av dem som lider av psykisk ohälsa att det påverkar deras prestationer på arbetet …det finns också starka ekonomiska skäl att aktivt förebygga psykisk ohälsa för både samhället som helhet som för näringslivet.” Rapporten konstaterar alltså det som vi alla vet. Det kostar skjortan att inte ha pigga, energifyllda medarbetare och chefer som sprider arbetsglädje omkring sig! Det här är precis det som vi tagit fasta på när vi utvecklat Energitanken®. Förebyggande och stärkande för alla individer på arbetsplatsen. Medarbetare som chefer. Medan tid är. Det sparar både kostnader och lidande för precis alla. För alla drabbas när någon blir sjuk. Alla i omgivningen inklusive chefen och inte minst familjen. Så kanske är det inte smittsamt, men det ger stora ringar på vattnet… Så är då Energitanken onödig? Finns det verkligen inte något behov av den? De som provat den säger så här:

Vad säger rapporten mer?  

Nedan har jag plockat ut några partier som jag tycker är extra intressanta och som är synnerligen relevanta för näringslivet som de facto tillhandahåller de arbetsplatser vi jobbar på. Och att INTE ha ett arbete är den största riskkällan till psykisk ohälsa, det bör vi komma ihåg! 

”En stor del av sjukfrånvaron kan kopplas till arbetsrelaterad stress och den organisatoriska och sociala arbetsmiljöns betydelse har ökat över tid. Att förhållanden på arbetsplatsen har stor betydelse för psykisk ohälsa och sjukfrånvaro i psykiatriska diagnoser har ett starkt och ökande forskningsstöd.” 

”Stress, ängslan, oro och ångest har liksom sömnbesvären också ökat över tid i befolkningen som helhet.Både sömnbesvär och arbetsrelaterad psykisk anspänning ökar markant risken för långvarig sjukfrånvaro hos den svenska arbetskraften. Att dålig social och organisatorisk arbetsmiljö orsakar sömnbesvär har också konstaterats i en stor systematisk litteraturöversikt.” 

”Ett ytterligare skäl till att arbetsförhållanden och arbetsmiljö lyfts fram är att sådana förhållanden är möjliga att påverka, och det är på arbetsplatsen som anpassningar och åtgärder kan genomföras för att undvika sjukfrånvaro eller utträde från arbetslivet i förtid. Bättre organisatoriska och sociala arbetsförhållanden är långsiktiga investeringar med ett flertal positiva effekter utöver förbättrad hälsa och arbetsförmåga. Att detta är en strategisk ledningsfråga tydliggjordes av Arbetsmiljöverket 2015. Detta arbete behöver utvecklas ytterligare på svensk arbetsmarknad med ett mer proaktivt förhållningssätt.”

Det är just här i proaktiviteten som vår Energitanken kommer in. När vi ”uppfann den” var det just för att få en proaktivitet genom handlingsinriktade sparringsamtal på jobbet som hjälper individerna att komma till rätta med det som suger deras energi. Genom detta förebygger vi inte bara sjukdomar utan skapar också bättre resultat i varje individs insatser. Och bra resultat i insaterna, vad skapar det? Jo bättre självförtroende, högre nöjdhetsgrad och mer energi! Så det är verkligen ett win-win-win (för samhälle-företag-individ)! Vad händer om vi lyckas med det preventiva arbetet?

”Ett mer proaktivt förhållningssätt inriktat på preventiva åtgärder har flera fördelar. Hälso- och sjukvårdens resurser kan då inriktas på att i första hand hjälpa dem med svårare psykisk ohälsa som inte i första hand är arbetsrelaterad. Detsamma gäller den arbetslivsinriktade rehabiliteringen där ökade resurser kan satsas på grupper som står längre från arbetsmarknaden. Prevention är också att föredra, eftersom arbetslivsinriktade interventioner för återgång i arbete för sjukskrivna i psykiatriska diagnoser har visat svaga resultat. Arbetsgivarens engagemang är dock en konstaterad framgångsfaktor för återgång i arbete, vilket också tydliggör arbetets och arbetsplatsens betydelse för hälsa och arbetsförmåga.” 

Så arbetsgivarnas möjligheter att påverka ses som stora och viktiga. Samtidigt vet jag av egen erfarenhet att det inte alltid är så enkelt att ha koll på alla och allas hälsa som chef. Det är ju inte heller säkert att jag som chef mår bra, även om det förväntas att jag gör det. Chefer är ju faktiskt helt vanliga människor men med ännu högre förväntningar och krav på sig. Vilket, som vi vet, kan skapa psykisk ohälsa. Trots allt är det för att göra kunderna nöjda som vi är på arbetsplatsen överhuvudtaget och det tar givetvis mycket fokus.

Sist men inte minst är det här siffror som är baserade på ”det gamla normala”. Vad händer nu i ”det nya normala”?? Hur kommer sjukskrivningstal beroende på psykisk ohälsa påverkas av corona och dess effekter med distansering och kraftfullt påverkande livshändelser för så många människor? Ja vem vet, och mitt i det lever vi här och nu. Låt oss se hur vi tillsammans kan påverka de framtida siffrorna!

Stärk dig med Styrketanken!

Boken som ingår i Styrketanken-paketet

Styrketanken är vår senaste produkt och jag är så glad och stolt över den. Ett helt digitalt produktpaket som hjälper dig som vill något annat än det du gör just nu. Den består av vår ProScan-enkät, som sedan ger din personliga Styrkerapport och som du själv kan jobba med utifrån en återkopplingsfilm som också ingår. Det gör att du kan jobba helt i egen takt och fokusera och reflektera över dina styrkor och dina beteenden utan påverkan från någon annan. Eftersom hela PDP-systemet bygger på att vi alla är unika och bra på vårt eget sätt och att vi bara behöver vara i rätt miljö för att kunna använda våra naturliga styrkor blir du garanterat stärkt (det är ju en styrketank!) och ser dig själv som den starka och kunniga person du är. Att få till filmen på svenska (den finns för övrigt även i en version för dig som trivs där du är men vill kunna använda dina styrkor ännu bättre på jobbet) har tagit mycket tid och kraft för mig. Så många detaljer! Men nu är den klar och jag är riktigt nöjd!

Och vad ska du sedan ha boken till då? Jo, i boken som jag skrev när jag var jobbcoach , hittar du pepp och tips kring hur du kan tänka och praktiskt göra, när du ska bestämma dig för vad du “ska bli när du blir stor”. Vad du ska använda dina styrkor och ditt härliga naturliga beteende till! Det är ett evigt dilemma, för stor verkar i alla fall jag aldrig bli. Det finns ju så mycket spännande att ägna sig åt! Hur som helst så har jag jobbat som chef, rekryterare, jobbcoach och inte minst har jag massor av bra verktyg för pepp och sparring från min psykosyntesutbildning. Psykosyntes är en inriktning inom psykologin som fokuserar på det friska hos alla människor och hur allas potential ska kunna komma till sin rätt. Jag skulle säga att det är en livsstil som präglar hela mig, hela tiden, så självklart finns tips som kommer från denna härliga psykologiska inriktning med i boken.

Hela syftet med boken, och faktiskt med hela paketet, är att du ska bli din egen bästa jobbcoach och från idé till anställning kunna ta alla steg på egen hand. Både teoretiskt och praktiskt. Mycket peppande text och många övningar finns i den. Och eftersom den är digital kan du skriva ut vad du vill. Ja, jag är riktigt nöjd med det här paketet och nu vill verkligen att det ska spridas och göra nytta! Jag hoppas du gillar det!

Den nya tiden!

Nu var det länge sedan jag skrev något i bloggen. Och oj vad mycket som har hänt sedan sist! Coronan kom till Sverige precis när vi deltagit på Personal & Chef-mässan och äntligen haft vår första frukostföreläsning. Egentligen var det när vi hade den föreläsningen den 12/3, med 10 avhopp dagen innan, som jag förstod vad som var på väg att hända.

Sedan dess har mycket hänt och nu tycker jag nästan att det låter sent med mars… Vi tappade så klart fart och fotfäste, vi som alla andra. Men ur kaos föds nya idéer och tankar och nu driver jag Sparringpartner själv, med Peter som underleverantör och det känns också roligt. Mycket tack vare att Peter och jag ändå jobbar tight ihop och också driver Kärlekstanken® tillsammans. Med det har vi nu glädjande nog också hjälp av Sara Sjölund som är den som tar bilder, sköter de sociala medierna och tillsammans med oss skapar en liten community runt det som är så viktigt här i världen, nämligen kärleken till varandra. Gemenskap och kärlek, det har coronan verkligen gjort oss uppmärksamma på vikten av. Kärlekstanken hittar du mer om på www.kärlekstanken.se, så framledes skriver jag nog inte mer om den produkten här. 

Sparringpartner, det är annat det, även om vi även här drivs av viljan att alla människor ska få vara sitt bästa arbetsjag, för att kunna leverera sitt bästa resultat till sin arbetsgivare och därmed må ännu bättre. Coronans påverkan på samhället har bidragit till nya ideer och lösningar också på Sparringpartner. Vi har bland annat skapat

Energitanken®- distans, för nu om någonsin är det många som behöver någon att lufta sina tankar och funderingar kring både nuet och framtiden och hur arbetet ska fungera framöver.

Styrketanken® – digital, ett paket där nyarbetslösa med hjälp av en enkät (som ger en Personlig Styrkerapport), en e-learningfilm och en digital bok Du-din egen jobbcoach, kan skapa nästa steg i sitt liv. Helt på egen hand, så att kontrollen över situation känns större. Rapporten och analysen som görs med hjälp av filmen höjer garanterat självförtroendet och boken ger alla kunskaper som behövs för nästa steg.

Styrketanken® – sparringpartner, samma sak som ovan men istället för en film och eget arbete direkt, är vi som sparringpartners med och skapar kunskap och öppnar dörren till ett ökat och självklart välförtjänt självförtroende.

Kickstart- mot en ny framtid – här har vi skapat ett helt program som på endast en månad tar en arbetslös till helt nya planer, med självförtroende, säkerhet och både mentala och praktiska kunskaper om hur man bäst visar den man är för den man vill och behöver visa det för.

SIMF® – Systematiskt Individ- &MålFokus, är ett nytt verktyg att använda vid medarbetar- och avstämningssamtal. Fokus ligger på personens styrkor och beteenden och hur de matchar arbetsuppgifterna för att enklast och bäst kunna nå mål på både avdelning och organisation. Även energitapp, stressnivåer och tillfredsställandenivå kan utläsas och diskuteras. Det skapar också det bästa arbetsjaget, och organisationen, helt självklart! 

Sist och definitivt en av de bästa effekterna av corona-pausen är Sparringpartners nya samarbete med Prestera Management. Vi jobbar båda med att få människor att känna att de är sitt bästa arbetsjag på jobbet. Med Presteras Prestationsmetoden (som bland annat Systembolaget och Skatteverket använder) mäts och skapas de yttre förutsättningarna för varje individ att kunna prestera som bäst. Sparringpartner med sitt verktyg PDP® jobbar med samma sak, fast utifrån de inre förutsättningarna. Vem jag är i mitt naturliga jag och därmed vilka naturliga styrkor, kommunikationsstil, ledarskapsstil, energinivå mm, påverkar givetvis min prestation när dessa sätts i relation till mina arbetsuppgifter. Det känns oerhört stimulerande att kunna bidra med denna helhetsbild och därmed få bästa produktivitet och trivsel på arbetsplatserna. Vi garanterar bästa prestation – med de inre och yttre förutsättningarna på plats!  

Ja, det känns rätt bra att ha åstadkommit allt detta under en så underlig tid som vi haft. En tid som av allt att döma kommer stanna ett tag. Där vi behöver utveckla oss ytterligare och hitta nya metoder och sammanhang för att så småningom landa i ett post-corona, som sannolikt blir en skön blandning av sådant som fungerade bra förr och av nya saker, som vi nu har upptäckt också passar bra in i våra arbetsliv och organisationer. En spännande tid att få vara delaktig i helt enkelt!  

För att toppa detta kan jag också berätta att vi flyttade till nytt kontor i fredags! Till Olof Palmes gata 29 på 4:e våningen. Större och centralare! Vilken glädje! Hör av er och kom och hälsa på så ska jag bjuda på en kopp kaffe och berätta mer om allt som vi kan erbjuda och allt som är på gång. Och nästa blogginlägg ska bli kortare. Tror jag…. 

Släng offerkoftan och sätt på teflonrustningen!

Nu är det dags! Dags för oss alla att bli de starka och kraftfulla individer vi är och ta tillbaka rodret i våra liv. Har du en offerkofta på dig? Tycker du ofta att det är någon annans fel att saker sker och att du står maktlös i händerna på alla andra? Då det är dags för ett klädbyte. Släng koftan och sätt på dig rustningen. Med en hälsosam teflonrustning behöver vi inte oroa oss för att bli nedtryckta. Då tar vi inte in det som kommer från kollegans dåliga morgon, utan bara det som rör oss och som vi kan utvecklas av. Det är frihet och det är styrka. Och vi har alla tillgång till den. Jag vågar också påstå att vi blir godare och gladare människor av att våga stå för de vi är och stå upp för oss själva i situationer som kräver det.

Varför skriver jag då om det här? Jo, det är min övertygelse att om vi ska kunna vara våra allra bästa arbetsjag så behöver vi verktyg för att kunna putsa vår rustning och känna oss starka och kraftfulla. Nu sitter ju både kofta och rustning på insidan, så det är mentala verktyg vi behöver. Tänk er skillnaden mellan en medarbetare eller chef med offerkofta och deras motsvarigheter med teflonrustning på sig. Attityd, mod, förmåga, ansvarsvilja och arbetsglädje hur skiljer de sig åt? Liksom resultaten som produceras i de olika mentala tillstånden. Det är min övertygelse att alla kan bli starka och modiga men jag tror också att vi kan behöva hjälp att hitta verktygen som fungerar för just mig eller dig. Ska vi må riktigt bra i den ständiga förändring som är vår nya verklighet så behöver vi vår teflonrustning. Ett skydd mot sådant som annars kan såra oss eller få oss att tappa både mod och motivation. 

På Sparringpartner är det här vårt fokus. Vår vision är att skapa förutsättningar för alla att kunna vara sina bästa arbetsjag eftersom energifyllda och starka individer ger framgångsrika organisationer som i sin tur kan erbjuda ännu bättre arbetsmiljö och mer energi till sin personal. En god spiral uppåt helt enkelt. Som ekonom är jag fortfarande brydd över att vi på något sätt inte hunnit med den psykosociala kompetensutvecklingen på individnivå. För att återgå till liknelsen kofta kontra rustning, så är det i allra högsta grad individuellt vad vi “går klädd i”. Därför behöver vi också individuell utbildning på det mentala planet, (läs sparring®!). Mentalt kommer till exempel en konstruktiv återkoppling tolkas helt olika av Kalle och Lisa. Fysiskt är vi mer lika. Om Kalle och Lisa får varsin sten på foten så skriker båda AJ och får ont. Det är bara så vi fungerar och det är också det som gör oss till människor. 

Sist men inte minst vill jag poängtera vikten i löpande förebyggande underhåll av de viktigaste tillgångarna i organisationen. Nej, jag pratar inte om IT-system och maskiner, jag pratar om dagens alla tjänsteorganisationers viktigaste tillgång; personalen. De nya “maskinerna” som behöver en ständig mental utveckling och avkoppling, eftersom det är hjärnorna som ska gå på högvarv och leverera resultat till nöjda kunder. Med ett regelbundet 30 minuters sparringsamtal med en egen sparringpartner kan både energitjuvar elimineras, offerkoftor slängas och hjärnor trimmas. Och med rätt person på rätt plats, med ett aktivt arbete med ökad förståelse för varandras styrkor och beteenden kan både organisationer och individer utvecklas positivt. Så på med teflonrustningen så surfar vi tillsammans på förändringsvågen! To be continued…